Atualmente alguns empregadores não sabem como proceder com o empregado que foi preso.
A notícia que chamou atenção foi a prisão do jogador Daniel Alves pela acusação de agressão sexual a uma mulher em uma boate em Barcelona.
Após a prisão, o clube Pumas (México) anunciou a rescisão do contrato de trabalho em decorrência da prisão preventiva do jogador.
Evidente que a legislação do México é diferente da aplicada no Brasil.
O empregador poderá fazer quando o empregado que foi preso?
Inicialmente, é preciso separar a situação de prisão provisória e execução penal. A prisão preventiva acontece quando ainda não tem condenação transitada em julgado. Não é possível a demissão. O empregador deverá suspender o contrato de trabalho. O TRT4 decidiu assim:
PRISÃO PREVENTIVA. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. A prisão preventiva do empregado não gera rescisão imediata do contrato de trabalho, mas sim a suspensão do curso do contrato, devendo o empregador, quando da soltura do autor, oportunizar-lhe o cumprimento do restante do contrato, sob pena de ter de indenizá-lo. (TRT 4ª R.; RO 0020317-69.2016.5.04.0471; Rel. Des. Marcelo José Ferlin D`Ambroso; DEJTRS 21/05/2018)
A suspensão do contrato de trabalho permite que o empregador não recolha o FGTS. Além disso, diminui a contagem do 13º proporcional aos meses em que o empregado ficou preso.
Quanto à férias, se tiver férias vencidas o empregador vai precisar pagar, se não tiver vencida. Contudo, o empregado não poderá contar o período de prisão para adquirir o direito de férias.
Por outro lado, após o trânsito em julgado da sentença condenatória o empregado poderá ser demitido por justa causa. O art. 482, d, CLT, prevê que:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Ressalte-se que não importa se as razões do crime tinham ou não relação com o trabalho. O importante é uma condenação criminal que não caiba mais recurso (transitada em julgado) e que o empregado já tenha iniciado o cumprimento da pena privativa de liberdade (impossibilidade de comparecer ao trabalho).
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Quando o empregado que foi preso pode ser demitido?
A demissão por justa causa precisa de 3 requisitos. O primeiro é que não caiba mais recurso contra a condenação. O segundo, que a execução da pena tenha se iniciada. Por fim, o terceiro é que o cumprimento da pena torne impossível ao trabalhador comparecer ao trabalho. Isto é, quando houver condenação em regime aberto ou semiaberto e que permita ao empregado continuar a trabalhar normalmente, não será possível a demissão por justa causa.
O TST decidiu assim:
AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCESSO NÃO REGIDO PELA LEI Nº 13.015/2014 E SOB A ÉGIDE DO CPC/1973. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. CONDENAÇÃO CRIMINAL. ACIDENTE DE TRÂNSITO. TRÂNSITO EM JULGADO. REGIME SEMIABERTO. O art. 482, d, da CLT dispõe que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Entretanto, em casos nos quais o fato ensejador da condenação criminal não guarde relação direta com o contrato de trabalho, constatada que o cumprimento da pena não interfere no ordinário cumprimento da atividade laboral, não se há de falar em justa causa, sob pena de ingerência desta Justiça nas demais esferas de repercussão do ato ilícito, ou ainda, de forma mais grave, sob pena de acolhimento de prática discriminatória no âmbito da relação de trabalho. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SÚMULA Nº 126 DO TST. Na hipótese, consoante fundamentos delineados pela instância ordinária, soberana no exame do conjunto fático-probatório dos autos, restou comprovado que o autor e o paradigma apontado exerciam as mesmas funções. Não foi produzida prova capaz de afastar a identidade de funções pretendida pelo autor. Na forma como posto, para se chegar a conclusão diversa no sentido de que as funções desempenhadas não eram idênticas, seria necessário o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos. Incide o óbice da Súmula nº 126 do TST. Agravo desprovido (TST; Ag-AIRR 0000373-66.2010.5.02.0465; Sétima Turma; Rel. Min. Vieira de Mello Filho; DEJT 13/12/2019).
A saber, em caso de condenação criminal e início do cumprimento da pena, o empregador deverá providenciar imediatamente a demissão do empregado. Se demorar a fazer a demissão e o empregado já tiver cumprido a pena, a demissão por justa causa será nula, como já decidiu o TST:
Empregado que cumpriu pena de prisão não pode sofrer justa causa pela condenação criminal. O trabalhador condenado criminalmente não pode ser demitido por justa causa por esse motivo, se já houver cumprido a pena de prisão quando da sua dispensa pela empresa. Com esse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por maioria, não conhecer recurso da Petrobras e, na prática, manteve a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Quinta Região (BA) nesse sentido. No caso, o trabalhador foi condenado a um ano de prisão por ocultação de cadáver, após passar três anos preso sob a acusação de matar a esposa grávida de oito meses. Depois do julgamento, a Petrobras o demitiu por justa causa, com base no artigo 482 da CLT (alínea “d”) que coloca a condenação criminal como motivo para a demissão por justa causa. (RR-1020100-44.2002.5.05.900)
Conclusão.
Por fim, a demissão por justa causa em razão da ausência do empregado por ter iniciado o cumprimento da pena deve ser a da condenação criminal transitada em julgado (art. 482, d, CLT). Ou seja, não deverá ser a fundamentada como abandono de emprego (art. 482, i, CLT).
