Novamente uma alternativa de negócios que tem crescido muito nas empresas de tecnologia, que é a cláusula de vesting. Diferente do stock option, a cláusula de vesting tem por objetivo a manutenção em longo prazo do colaborador nos quadros societários da empresa.

O tema surgiu da dúvida de um leitor. Inclusive, caso você queira propor o tema para os próximos artigos, nos envie sua sugestão por aqui.

O que significa o termo Vesting?

O termo vesting, em tradução literal, significa vestindo. Quer dizer que o empregado vai vestir a sociedade adquirindo percentual societário após um determinado tempo.

A saber, significa que serão estabelecidas métricas onde o trabalhar poderá adquirir ações de uma sociedade empresária após atingir as referidas métricas. É evidente que, por ser um pacto, é necessário que o escrevamos.

Por certo que alguns contratos podem conter o período inicial chamado Cliff, onde o trabalhador não adquire nenhum direito. Habitualmente o prazo é de 1 ano.

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Qual o principal risco associado ao uso do contrato de Vesting?

A fim de reter talentos, devemos estabelecer algumas métricas, definindo também períodos para cada uma. Trata-se de uma excelente alternativa para o empregador porque é um investimento no empregado em longo prazo.

Inclusive, caso o empregado encerre o vínculo antes o período estabelecido, não terá direito ao benefício estabelecido.

Por exemplo, o trabalhar teria direito a um percentual de X cotas caso atingisse uma determinada produção dentro do período de 3 anos. Acontece que o trabalhador não atingiu a meta de produção e saiu antes de encerrado o tempo. Assim, o empregado não terá direito ao benefício.

Inclusive, o TRT6 já decidiu a respeito:

RECURSO ORDINÁRIO – “RESTRICTED STOCK UNITS” (RSU) – CANCELAMENTO DO BENEFÍCIO COM A RESCISÃO CONTRATUAL – VALIDADE. 1. Não havendo o reclamante cumprido o período de carência necessário para a emissão das ações prometidas com a concessão da RSU pela empresa, é válido o cancelamento do benefício no momento da rescisão contratual, haja vista a exigência do beneficiário ser empregado da empresa na data do “vesting”, condição comumente estabelecida pelas empresas que utilizam planos de incentivos a longo prazo. 2. Recurso ordinário provido. (TRT-6 – RO: 00010811620135060008, Data de Julgamento: 26/05/2015, Primeira Turma, Data de Publicação: 03/06/2015)

Aliás, o mesmo entendimento se aplica para a demissão sem justa causa.

Por outro lado, caso o trabalhador cumpra com o período de carência do vesting e seja desligado logo depois, as cotas poderão ser convertidas em indenização substitutiva. Isso significa que o participante poderá converter todas as cotas acumuladas em indenização (TRT-15 – ROT: 00101911620205150114).

Ressalte-se que não se deverá deduzir a indenização substitutiva das verbas rescisórias.

Portanto, caso o empregador opte pela implementação de vesting, precisa fazer de forma planejada porque pode aumentar muito o valor pago na rescisão do empregado.