É comum que empresas pratiquem a compensação de jornada de trabalho sem nem mesmo saber que estão praticando. Basicamente, quando o empregado trabalhar mais em um período e menos em outro, estaremos diante de uma compensação de jornada.
O tema surgiu da dúvida de um cliente. Inclusive, caso você queira propor o tema para os próximos artigos, nos envie sua sugestão por aqui.
Inicialmente quero esclarecer que a compensação de jornada de trabalho é diferente de banco de horas. A saber, o artigo 59, caput e §6º, da CLT, determinam que:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§6º. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Portanto, a empresa que adotar a compensação de jornada deverá fazer dentro do mesmo mês.
Por outro lado, o banco de horas poderá ser de até 6 meses, quando por acordo individual (art. 59, §5º, CLT). Também poderá ser anual, quando tiver previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (art. 611-A, II, CLT).
O empregado pode trabalhar mais de 10 horas por dia?
O artigo 58, caput, prevê que:
Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Com fundamento no caput do artigo 59, o empregado não poderá fazer mais que 2 horas extras diárias. Por exemplo, o empregado que trabalha em jornada de 8 horas diárias não poderá ultrapassar as 10 horas de trabalho por dia.
Mas existe exceção. O artigo 61, caput, §2º e §3º, da CLT, traz a exceção para a necessidade por motivo de força maior:
Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 2º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
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Quem escolhe o dia de folga para a compensação de jornada?
Algumas semanas de compensação de jornada já possuem o dia exato para a concessão das folgas. É o caso da semana espanhola e da semana inglesa.
Quando o empregado trabalhar 40 horas em uma semana e 48 horas na semana seguinte, estaremos diante da semana espanhola. Por exemplo, o empregado trabalha de segunda-feira a sexta-feira, 8 horas por dia, em uma semana. Por outro lado, na semana seguinte, o mesmo empregado trabalhará de segunda-feira a sábado, 8 horas por dia.
Ressalte-se que o TST reconheceu a validade da semana espanhola por meio da OJ 323 que prevê o seguinte:
323. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE(DJ 09.12.2003). É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Por outro lado, quando o empregado trabalhar de 44 horas semanalmente mas folgar sempre no sábado, estaremos diante da semana inglesa. Como exemplo temos o empregado que trabalha de segunda-feira a quinta-feira em jornada de 9 horas diárias. Já na sexta-feira, o mesmo empregado trabalhará 8 horas, completando-se, assim, 44 horas de trabalho na mesma semana.
Certamente que os tribunais trabalhistas já reconheceram a validade da semana inglesa. O TRT1 assim acordou:
HORAS EXTRAS. CONFISSÃO DO AUTOR. JORNADA EM SISTEMA DE COMPENSAÇÃO. SEMANA INGLESA. A jornada, confessada pelo autor, configura o trabalho em regime de compensação das quatro horas, que deveriam ser trabalhas aos sábados, com o aumento de uma hora na jornada de segunda a quinta-feira, ou seja, o sistema de compensação chamado semana inglesa. Assim, merece reforma a sentença para que seja julgado improcedente o pedido de pagamento de horas extras e seus reflexos. Recurso do reclamado parcialmente provido. (TRT-1 – RO: 01025401920165010421 RJ, Relator: ROBERTO NORRIS, Data de Julgamento: 23/10/2018, Quinta Turma, Data de Publicação: 06/11/2018)
Por fim, quando o empregado não tiver dias pré-fixados para a concessão da folga, o empregador é quem deverá decidir qual o dia será destinado para a compensação de jornada.
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Conclusão.
Concluindo, o empregador tem disponível uma excelente alternativa para o não pagamento das horas extras. Por certo que, quando o empresário decidir fazer a compensação, é necessário que seja feito um acordo individual, caso não haja norma coletiva prevendo.
O TST, na súmula 85, entende o seguinte:
COMPENSAÇÃO DE JORNADA. I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 – primeira parte – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
Portanto, o empregador deverá fazer o acordo de compensação de jornada por escrito. Além disso, o empregador deverá controlar a quantidade exata de horas que serão compensadas. Caso o empregado não tenha a jornada devidamente compensada, o empregador deverá pagar como horas extras a jornada excedente e não compensada.
