A empregada grávida pode ser demitida apesar de ter estabilidade, mas é preciso tomar alguns cuidados.
Em regra não pode ocorrer demissão arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, mas ela pode ser demitida quando for demissão por justa causa.
O artigo 10, II, do ADCT, prevê que a empregada tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Conforme entendimento do STF, o marco inicial da estabilidade após o parto se dá da alta hospitalar da mãe ou do bebê.
A empregada que não tem conhecimento da gravidez tem estabilidade?
Ainda que a empregada não tenha conhecimento, existe a estabilidade, o que já foi decidido pelo STF no RE 629.053/SP:
“A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa”.
O TST também possui entendimento no mesmo sentido, exposto pela súmula 244, I, que prevê o seguinte:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
Portanto, o que se exige é a gravidez antes da demissão sem justa causa, independente se a empregada tinha conhecimento ou não.
Com alguma dúvida?
Fale com um Especialista
O empregador pode exigir exame pra atestar a gravidez?
Determina a lei 9.029/1995, em seu artigo 2º, I, que:
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
O artigo 373-A, IV, da CLT, também prevê algumas práticas consideradas discriminatórias, dentre elas a seguinte:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
Quando for contratar uma mulher não é possível exigir exame para atestar a gravidez, isso é uma prática discriminatória, podendo gerar indenização por danos morais.
Também não é possível exigir testes de confirmação de gravidez como obrigação para que a empregada se mantenha no emprego.
Em relação ao exame no momento da demissão o TST decidiu no RR – 61-04.2017.5.11.0010 que é possível exigir para confirmar a gravidez:
II – RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO DO REGIONAL PUBLICADO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/2017. EXIGÊNCIA DE REALIZAÇÃO DE EXAME PARA AVERIGUAÇÃO DO ESTADO GRAVÍDICO. ATO DE DISPENSA DA EMPREGADA. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO . A lide versa sobre o pleito de indenização por danos morais decorrentes da exigência de exame de gravidez por ocasião da dispensa da trabalhadora. A exigência do exame de gravidez é vedada pela legislação, a fim de inibir qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvados, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente (art. 7º, XXXIII, CF; art. 1º, Lei 9.029/95), sendo tipificada como crime “a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez” (art. 2º, Lei 9.029) . A CLT também proíbe a exigência de atestado ou exame para comprovação de gravidez na admissão ou para permanência no emprego (art. 373-A, IV). Assim, a CLT como a Lei 9.029/95 vedam a prática de ato discriminatório para efeito de admissão ou manutenção no emprego. A finalidade é impedir que o empregador, tendo conhecimento prévio do estado gravídico, deixe de admitir a candidata ao emprego, praticando, dessa forma, ato discriminatório. A exigência de exame de gravidez por ocasião da dispensa não pode ser considerada um ato discriminatório, tampouco violador da intimidade da trabalhadora. Pelo contrário, visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho, na medida em que, caso a trabalhadora esteja em estado gestacional, circunstância que muitas vezes ela própria desconhece, o empregador, ciente do direito à estabilidade, poderá mantê-la no emprego ou indenizá-la de antemão, sem que esta necessite recorrer ao judiciário. O que se resguarda, no caso, é o direito da empregada gestante ao emprego (art. 10, II, b , do ADCT), bem como do usufruto da licença previdenciária. Por outro lado, não é somente o direito da gestante que se visa resguardar com a estabilidade provisória decorrente. O nascituro também é objeto dessa proteção, tanto que o direito do nascituro também está implícito do art . 10, II, b, do ADCT.
Portanto, exigir o exame no momento da demissão é possível, não se tratando de prática discriminatória.
A empregada grávida possui estabilidade para todo tipo de demissão?
Não, a estabilidade é somente para demissões arbitrárias ou sem justa causa, ou seja, a empregada grávida pode demitida quando for demissão por justa causa.
O TRT5 já decidiu a respeito, confirmando a demissão por justa causa para empregada que trabalhou com desídia, possuindo o julgado a seguinte ementa:
JUSTA CAUSA. EMPREGADA GRÁVIDA. Comprovado o mau procedimento e a prática de atos desidiosos, resta caracterizada a justa causa para a dispensa da empregada, mesmo gestante. Afastado o direito à reintegração e o pagamento das verbas rescisórias. (TRT 5ª R.; RO 0000451-71.2014.5.05.0001; Quinta Turma; Rel. Des. Paulino César Martins Ribeiro do Couto; DEJTBA 25/05/2016)
A desídia é o corpo mole, a preguiça, o trabalho feito de qualquer jeito e justificam a demissão por justa causa.
Já o TRT4 confirmou demissão de empregada indisciplinada e insubordinada, acordando com a seguinte ementa:
JUSTA CAUSA. EMPREGADA GRÁVIDA. Comprovado o mau procedimento e ato de indisciplina e insubordinação, resta caracterizada a justa causa para a dispensa da empregada, mesmo gestante. Afastado o direito à reintegração e o pagamento das verbas rescisórias. (TRT 4ª R.; RO 0020811-67.2014.5.04.0029; Sétima Turma; Rel. Des. Manuel Cid Jardon; DEJTRS 05/11/2015; Pág. 112)
Assim, é possível demitir a empregada gestante por justa causa, a estabilidade não a protege de todos os atos.
O que acontece se eu demitir uma empregada grávida sem justa causa?
Ocorrendo a demissão de empregada grávida sem justa causa o empregador terá que indenizar todo o período de estabilidade da empregada.
Por exemplo, uma empregada demitida no momento do parto terá direito a 5 meses de salário, FGTS, 13º e férias proporcionais ao período.
Outro exemplo, empregada demitida 2 meses antes do parto, então a indenização será de 2 meses antes do parto além de 5 meses após, ou seja, 7 meses de salários e direitos.
Conclusão.
Ter uma empregada grávida na sua equipe não é o fim do mundo, ela pode trabalhar como uma empregada qualquer, desde que não haja restrição médica a respeito (exija a orientação médica por escrito).
O empregador poderá demitir por justa causa a empregada grávida em caso de indisciplina, insubordinação ou desídia, por exemplo.
Importante lembrar que o acompanhamento de um advogado trabalhista é essencial para que haja a boa condução da estabilidade da gestante.
Ainda sobre o assunto indico um artigo de minha autoria sobre empregados que forçam para serem demitidos.